Posteado por: fundipe2020 en: abril 26, 2009
Maite Palomo – ESIC.
Rosa Lacunza – Sandoz.
Pilar Jericó – InnoPersonas.
Alfons Casanova – HayGroup.
Plácido Fajardo – Leaders Trust Internacional.
Jorge Cagigas – FUNDIPE.
Antonio Linares – Evocalia.
Pedro Díaz- Vodafone.
Iniciamos la conversación sobre la problemática de los valores, los actuales y aquellos que podrían prevalecer en 2020.
¾ Tenemos el debate en torno a la Seguridad Social –incremento de la esperanza de vida, protección/cobertura social, etc. Y tenemos también la problemática generacional. ¿Volvemos hacia atrás, es decir, hacia los valores de trabajo, esfuerzo, o seguiremos hacia una sociedad de ocio?
¾ Antaño había una diferencia entre “labor” y “trabajo”. La “labor” tenía una aportación social (“hago esto porque aporto valor social”), y el “trabajo” se vino a situar más cerca de la subsistencia individual (“hago esto porque me aporta a mí”).
¾ Hay datos alarmantes, comparado con los años 80, en Alemania se da una cultura de la revisión del esfuerzo. Creo mucho en la adaptación del humano; las personas nos movemos por necesidad. Ahora los jóvenes no son tan exigentes.
¾ Es curioso oír de nuestros gobernantes[1] la importancia de otorgar valor a la “cultura del esfuerzo”.
¾ Una de los aspectos positivos de la situación económica actual (crisis) es que se retomarán los valores de exigencia, esfuerzo y constancia.
¾ Muy de acuerdo contigo, probablemente la crisis permita reconstruir algunos fundamentos en nuestra sociedad (trabajo, esfuerzo, etc.). Aprendemos/avanzamos más de las situaciones de crisis.
¾ Toda esta crisis nos viene de la avaricia, de la codicia de muchos.
¾ Una de mis dudas es si los valores condicionan y determinan el entorno, o al revés. Observo que rápidamente nos agarramos a unos valores, y en cuanto retomamos la senda del crecimiento económico, nos agarramos a sus contrarios ¿Se plantea la sociedad un cambio de valores cuando nos llega el agua hasta el cuello? Esto nos inserta en la problemática del ciclo económico (¿se refiere a que los valores son dependientes del ciclo económico?).
¾ Los ciclos económicos dependen de las emociones colectivas; los humanos nos unimos en las emociones extremas, es decir, en la euforia y en el miedo. En algunos momentos, pueden llegar a ser más importantes las emociones que los valores.
¾ El modelo del puro individualismo es insostenible.
¾ ¿Cómo se transmiten los valores y las emociones? Los valores se transmiten mediante la comunicación y mediante la ejemplaridad; las emociones se transmiten en cambio mediante el contagio. Probablemente, se da mayor racionalidad en la transmisión de los valores.
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Señalamiento del facilitador: Podemos abordar esta problemática como una necesidad nuestra de integración de elementos antagónicos que vienen a equilibrarse; por ejemplo, muchos valores compartidos que se han venido impulsando estos años en las empresas, tales como la confianza, el equipo, la solidaridad o la cooperación, vienen a equilibrar una gestión tremendamente individualista de la persona y su desempeño por parte de las empresas. Valores similares a éstos probablemente se sigan impulsando en 2020 si se confirma el escenario “Sol”. En el otro extremo, si se consolida el escenario “Gaia” en 2020, adquirirán importancia dinámicas relacionales asentadas en la confianza, la red, la cooperación, la colaboración, la interdependencia, en cuyo caso probablemente los valores racionales que se promuevan tengan más que ver con el desempeño, la adaptabilidad e incluso la competitividad.
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¾ La ciencia está hablando mucho de las redes y de la interacción, y sin embargo esto no se está trasladando a la empresa.
¾ En las redes sociales se están generando mayores conexiones, no necesariamente de mayor calidad. Hoy por hoy, el mundo de la empresa está dominado por el mundo anglosajón y, esencialmente, por el mundo de los hombres. Esto podría hacer más prevalente el escenario “Sol” en 2020.
¾ Es que igual los jóvenes están más enfocados en la cantidad y diversidad de las relaciones que en la calidad o profundidad. En su dinámica de relaciones, parece que tiende a prevalecer la horizontalidad.
¾ Lo que se viene dando en las relaciones es simplemente una consolidación de la tendencia histórica, hacia un mayor incremento del número de contactos.
¾ El Messenger es como la “ventana del pueblo”, dice un conocido nuestro.
¾ La incorporación de la mujer va a ser un factor que favorezca la emergencia de “Gaia”, aunque quizás después de 2020.
¾ Si es verdad que vamos hacia más redes sociales, pero los jóvenes siguen teniendo las mismas necesidades sociales.
¾ Creo que los jóvenes se relacionan afectivamente igual que nosotros. No es verdad que los jóvenes tengan menos amigos o menos parejas, simplemente el abanico de relaciones es diferente.
¾ Me preocupa “el cisne negro” (se refiere a una metáfora introducida por un autor de un libro). La economía es incapaz de predecir el futuro; en la economía aparecen cisnes negros y no somos capaces de prever los cisnes negros.
¾ En un estudio reciente que me fue presentado en Alemania, se señala que en 2020, a los 30 años habremos tenido una media de 14 empleos, y estaremos colaborando con una media de 6 trabajos simultáneos. Las conclusiones de este estudio son muy diferentes a las que plantea PWC en su estudio (se refiere al estudio “Managing Tomorrow People: the future of work to 2020”, llevado a cabo en 2007).
¾ En un estudio (español) sobre el “Compromiso de los Jóvenes” instigado por la Fundación Universidad-Empresa, los resultados no concuerdan para nada con las conclusiones del estudio de PWC.
¾ Hay que tener mucho cuidado con lo que dicen algunos de estos estudios y cómo lo dicen.
¾ Parece obvio que, en 2020, habrá experiencias profesionales diferentes (distintos empleos en el tiempo) y simultáneas (varias formas de colaborar coincidiendo en un corto periodo.
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Señalamiento del facilitador: Como bien señala vuestro compañero, hay que analizar estos estudios con cierta perspectiva. Por ejemplo, el estudio de PWC no trata tanto de escenarios como de una clasificación y coexistencia de los tres mundos (azul, naranja y verde), a la vez que aparece su interés corporativo por el “mundo azul”, puesto que postulan que las carreras serán más largas con respecto a las pequeñas empresas. Por otro lado, no deberá sorprendernos que en el estudio de Towers Perrin aparezca la retribución como un factor crítico del compromiso.
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¾ En una conferencia reciente de Michael Page, el ponente plantea la eclosión del Interim Management.
¾ Para que llegue el Interim Management a España no puede haber sentimiento de pérdida. Hoy por hoy, o estás en un sistema o no estás; toda la dinámica actual lleva al “empleo por cuenta ajena”. Si Alemania y Francia no avanzan en alternativas, España no avanzará. Puede que se den muchos cambios de empleo hasta los 30 años, pero ¿Qué sucede a partir de los 30? Uno tiene familia, etc.
¾ Al final llega un momento en que, haciendo carrera en una misma empresa, la capacidad de aprender se reduce drásticamente. Los CV de aquellos candidatos que han conocido una experiencia profesional única tienden a ser mucho menos valorados en el mercado de directivos.
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Señalamiento del facilitador: Tenemos varias reflexiones vinculadas a los escenarios:
· La continuidad de carrera profesional que ofrece la empresa desde el escenario “Sol”, sólo es posible a condición de que se acepte una discontinuación de la colaboración cada X años (Ej.: pérdida de empleo por una fusión, una deslocalización, una prejubilación, una reingeniería, etc.); lo que diría un profesional en este caso es que “tengo una colaboración estable, pero estoy en riesgo permanente de ser centrifugado”.
· La discontinuidad de colaboración que se plantea desde el escenario “Gaia”, sólo es aceptable si efectivamente el profesional dispone de varias alternativas simultáneas de colaboración; lo que diría en este caso el profesional es que “pierdo 1 colaboración, pero me quedan otras 5, aunque ninguna es estable o definitiva”.
· En el contexto económico actual, la discontinuación llevada a cabo por las empresas en el segmento “Tolerante”, unida a la dificultad para acceder al mercado laboral del segmento “Trepidante”, puede hacer que basculemos hacia el escenario “Gaia” o hacia el escenario “Lucha”. El camino hacia uno u otro escenario se iniciaría desde un cuestionamiento del modelo de compromiso con la empresa que hemos venido conociendo.
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¾ A mí me es muy familiar lo de los 5 a 6 trabajos simultáneos; ya no es algo como fue en su momento, por ejemplo, el “HP Way” con su oferta de carrera de por vida.
¾ Yo no lo veo ni viable ni factible en personas con poco más de 20 años.
¾ Porque lo estamos extrapolando con respecto a lo que conocemos hoy. Yo no hablo de 6 empresas sino de 6 trabajos.
¾ Creo que los jóvenes están concibiendo el tiempo de forma distinta, y algunos estudios lo señalan; por ejemplo, hay una mayor fragmentación.
¾ Hoy día hay casos de personas jóvenes que quieren esos modelos de trabajo.
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Señalamiento del facilitador: Esta problemática de la temporalidad y su correspondiente continuidad (“pocas relaciones pero duraderas”, “una colaboración profesional duradera”) o fragmentación (“muchas relaciones pero sin mucha profundidad”, “varias colaboraciones profesionales simultáneas”), está implícita en los escenarios.
· Desde la experiencia actual en coaching directivo, la imposición de un único futuro (“sólo se salvan los eficientes”), y la lucha desesperada por no ser excluidos (muerte fantaseada), hace que los directivos se encierren en mecanismos de ansiedad, con el consiguiente impacto negativo para su desarrollo. Cabe imaginar que en el escenario “Sol” se daría esta dinámica, al igual que se viene dando en estos años de globalización; por ejemplo, buena parte de la identidad personal del directivo proviene y provendría de la cultura corporativa y del rol que desempeña. Es quizás la presión monolítica que se plantea desde la cultura corporativa de la empresa “Sol” la que hace que necesitemos fantasear con que “no somos siempre el mismo según el momento”.
· En el escenario “Gaia”, el profesional tendría asumida en todo momento el final de algo (“muerte aceptada”), es decir, la posibilidad de que una colaboración profesional se interrumpiese; en cambio, la continuidad de las 4 ó 5 colaboraciones restantes le permitirían seguir enganchado a la vida (prolongación de algo), en “Gaia” es más fácil que el individuo muera porque tiene varias vidas. La cuestión que se nos plantea es, ¿cómo es la identidad personal aquí? Yo también lo veo en el escenario “Solidaridad”.
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¾ ¿Qué tipo de contrato de colaboración se plantearía en “Gaia”?: Alguien dijo: similar al que se hace en los EE.UU.
¾ ¿Cómo es la marca en “Gaia”?: Personal, la responsabilidad se ubica en el profesional.
¾ ¿Qué significa ser directivo en “Gaia”? : El escenario plantea más bien “equipos directivos”.
¾ Hoy día, los grandes empleadores de “Sol” cumplen un papel formativo muy importante en los países en los que operan; esto les permitirá generar una red y vender posteriormente en un escenario “Gaia”. Me cuesta más pensar en alguien que, de manera autodidacta, se forme y comienza a venderse, salvo si estamos más en una oferta de lo que llamamos “mano de obra”, lo que nos acercaría más del escenario “Lucha”.
¾ ¿Cabe pensar que “Sol” sea capaz de atraer equipos directivos y que esta dinámica sea una forma de “Gaiaización” de “Sol”?
¾ Me gustaría que se incluyese una idea que planteó alguien de que “a futuro, la función de recursos humanos estaría ocupada por gente de marketing”.
¾ Me gustaría que hablásemos también de la liquidez/permeabilidad entre departamentos.
[1] Entrevista reciente al nuevo Ministro de Educación Español, Sr. Gabilondo.
